پاورپوینت آسيب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رويکرد منابع انسانی  دارای 53 اسلاید می باشد . جهت دانلود فایل پاورپوینت بر روی گزینه خرید انتهای متن کلیک نموده و پس از وارد نمودن آدرس ایمیل و کلیک بر روی گزینه خرید به درگاه بانک متصل شده و از کلیه کارت های بانکی عضو شتاب قادر به پرداخت و تهیه آن می باشید. بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل پاورپوینت در اختیارتان قرار می گیرد و می توانید آن را دانلود نمایید . ضمناً همان لحظه لینک دانلود فایل نیز به آدرس ایمیل  شما ارسال می گردد.

همچنین در صورت تهیه فایل پاورپوینت مربوطه و مناسب نبودن فایل با اعلام شماره کارت بانکی و آدرس ایمیلی که در سایت ثبت نموده اید مبلغ پرداختی حداکثر ۲۴ ساعت بعد برگشت داده می شود.

بزرگوارانی که به صورت انلاین قادر به تهیه فایل پاورپوینت نمی باشند می توانند عنوان فایل پاورپوینت درخواستی را  به همراه آدرس ایمیل و شماره همراه خود را به ایمیل bankmaghalehir@gmail.com ارسال نمایند تا فایل پاورپوینت از طریق ایمیل یا تلگرام برای آنها ارسال گردد و پس از آن هزینه را کارت به کارت به حساب ما واریز نمایند.

فهرست مطالب

مباحث اداري :

ـ واگذاري امور قابل واگذاري

ـ انتخاب كارمند و واحد نمونه (موسوم به جشنواره شهيد رجايي)

ـ ايجاد شوراي تحول اداري در دستگاهها و استانها

ـ خصوصي سازي

ـ طرح تكفا (اتوماسيون دستگاهها و سا زمانها، دولت الكترونيك و …)

ـ طرح تكريم ارباب رجوع

ـ ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران

ـ طرح ارزيابي عملكرد دستگاهها

ـ طرح 20×20 (20 شاخص در 20 دستگاه)

ـ  طرح کاهش سطوح مديريت و سرپرستي دستگاهها

ـ طرح خصوصي سازي

ـ طرح خريد خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت)

ـ طرح محاسبه قيمت تمام شده خدمات دستگاهها حداقل براي 10% از خدمات (قانون بودجه سال 1382)

ـ چرخه مديريت بهر‌ه‌وري

ـ تفويض اختيار امور اجرايي دستگاهها و سازمانها به واحدهاي استاني

ـ ضوابط ساختار سازماني دستگاهها و سازمانها

ـ ضوابط ايجاد رديف كارشناس تجزيه و تحليل سيستمها و استقرار سيستم مديريت كيفيت در دستگاهها و سازمانها

ـ طرح تبيين مسير ارتقاء شغلي كارشناسان و …

ـ ايجاد واحدهاي ارزيابي عملكرد و پاسخگويي به شكايات

ـ طرح تعجيل در اعطاي گروه به ازاء گذراندن دوره‌هاي آموزشي

ـ واگذاري برخي از امور اجرايي دستگاهها به شهرداريها

مباحث کيفيت :

سيستم مديريت تضمين كيفيت (ISO 9001-24000)

كه در اغلب دستگاهها، سازمانها و شركتها بدان پرداخته شده و عملياتي گرديده و در حال اجراست.

– مديريت كيفيت جامع (TQM):

كه فراگيرتروكاملتر از بحث ISO مي‌باشد، نيز بعضاً دردستوركار دستگاهها ودستگاههاي موصوف است.

– استاندارد مسئوليت اجتماعی و پاسخگويي (SA8000):

اخيراً نيز بحث استاندارد مسئوليت و پاسخگويي(SA8000)دربرخي

از دستگاهها مطرح و در حال طرح و بحث و عملياتي شدن مي‌باشد.

ـ صنعت سبز، صنعت پاك، دوستدار طبيعت

ـ واحد نمونه (از سوي سازمان حمايت از مصرف‌كننده)، دوستدار مشتري (مشتري مدار)

مباحث مديريتي:

ـ نظام پيشنهادات

ـ نظام مديريت مشاركتي

ـ سازمان هوشمند

ـ مديريت زمان

ـ سازمان يادگيرنده

ـ مهندسي ارزش

ـ مقوله بهره‌وري

مباحث اداري:

در برگيرنده برخي ديدگاههاي مديريتي جهت اصلاح نظام مديريت و اداره دستگاهها و سازمانهاست كه اگر چه منبعث از مباحث نظري مديريت است ولي يك يا چند جنبه خاص را مدنظر داشته و در قالب مصوبه، بخشنامه، دستورالعمل و ضابطه اداري (مصوبات هيأت وزيران، شورايعالي اداري، دستورات سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و معاونت امور مديريت ومنابع انساني آن) به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گردد. برخي از اين طرحها شمول عام داشته، لازم‌الاجرا و لازم‌الاتباع براي همه دستگاهها قلمداد مي‌شود و برخي حالت توصيه‌اي و تشويقي داشته و اگر دستگاه يا سازماني به توفيقاتي در اجراي آنها دست يابد مورد تشويق قرار خواهد گرفت ، ولي عدم اجراي آن مستوجب تنبيه و تبعات منفي نخواهد بود.

مباحث كيفيت :

معطوف به اخذ گواهينامه‌ها (ISO و …) ، دريافت الواح (لوح صنعت سبز، سازمان پاك و…) و اكتساب القاب (بيمارستان دوستدار كودك و كارخانه دوستدار طبيعت و …) و اتصاف به برخي صفات بوده ولي در بطن خود و يا مراحل اجرايي آن رگه‌هايي از مسائل بهبود و توسعه سازماني و مديريت منابع انساني را داشته و برخي مضامين مديريتي در آنها مشاهده مي‌شوداين مباحث از طريق افراد و يا مؤسسات و شركتهايي به دستگاهها و سازمانها عرضه مي‌شود و برخي از آنها براي بازاريابي و برخي با هدف توسعه سازماني مبادرت به اجراي اين قبيل طرحها مي‌نمايند (در سطح آموزش مديريتي يا عمومي، در سطح پياده‌سازي و اجرا و …)

مباحث مديريت:

شامل برخي مفاهيم و مباحث نظري مديريت (ماحصل عمده شدن و يا تمركز بر يكي از وجوه علم مديريت و يا اكتفا به يكي از تئوريها وروشهای آن است) يا منطبق با يكي از نحله هاي تفكرات مديريتي دنيا (كه توسط دانش‌آموختگاني كه از خارج رجعت نموده‌اند، پي‌جويي و يا از طريق ترجمه مطالب ، كتب، نشريات و اينترنت مطرح مي‌شوند و بعضاً انجمن ها، مؤسسات و سازمانهايي براي بسط، ترويج و تعميم آنها به صورت دولتي نظير سازمان ملي بهره‌وري و يا خصوصي شكل گرفته است) است. ولي مطلق‌گرايي طرفداران و پيروان اين طرز تلقي ها (نمي توان به آ‌نها به عنوان يك مكتب و نظريه نگاه كرد چرا كه حاصل عمده كردن بخشي از يك نظريه و مكتب علمي است بدون توجه به شرايط محيطي خاستگاه آن و بدون بومي‌سازي و انطباق آن با شرايط نظام اداري کشور) به گونه‌اي است كه راهكار پيشنهادي خود را باطل‌السحر تمام معضلات و مشكلات كشور دانسته و ساير روشها و راهكارهاي پيشنهادي را عبث و غيرمؤثر مي‌پندارد.

منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری

نقش، جايگاه و اهميت نيروي انساني و اولويت آن نسبت به ساير محورهاي متأثر و تأثيرگذار بر توسعه نظام اداري وقتي بيشتر نمايان مي‌شود كه بدانيم تمامي اجزاء، عناصر و ابزارهايي كه بايستي در فرآيند توسعه يافتگي ايفاي نقش نمايند توسط انسان اداره و راهبري شده و در يد او مي‌باشد و به طور كلي بهينگي طراحي، اجراء، نظارت و از همه مهمتر پايايي و استمرار آنها )طرحها و برنامه های اصلاحی) در گرو نحوه نگاه و عمل منابع انساني فعال در نظام اداري مي‌باشد.

بي‌ترديد انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي)، ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمين (فاقد دغدغه معيشت، مسكن، بهداشت، درمان و… براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالاً توسعه پايدار كشور است.” با انسانهاي تحقير شده نمي‌توان كار توسعه‌اي انجام داد“ و هرگونه خلل و خدشه‌اي در سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) براي نيروي انساني،  نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقير شده نمي‌توان انتظار كار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدغه‌هايي غير از دستيابي به سطح مطلوب يا حداقلي از سه مؤلفه فوق (”سلامت“، ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) از چنين فردي بعيد به نظر مي‌رسد و اگر مواردي نيز وجود دارد يا داشته باشد استثنائي است بر قاعده.

حال مزيد بر علت اگر بر احساس ”محروميت“ از حداقل‌ها،‌ غلبه احساس ”تبعيض“ را نيز بيافزائيم، اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد كه پايه‌هاي باور، اعتقاد و التزام نيروي انساني را به مفهوم ”توسعه“ نشانه مي‌رود.

بي‌ترديد انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي), ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمين (فاقد دغدغه معيشت, مسكن, بهداشت, درمان و… براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالاً توسعه پايدار كشور است.” با انسانهاي تحقير شده نمي‌توان كار توسعه‌اي انجام داد“ و هرگونه خلل و خدشه‌اي در سه مؤلفه فوق (”سلامت“, ”دانش و مهارت“ و ”تامين“) براي نيروي انساني،  نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقير شده نمي‌توان انتظار كار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدغه‌هايي غير از دستيابي به سطح مطلوب يا حداقلي از سه مؤلفه فوق (”سلامت“, ”دانش و مهارت“ و”تامين“) ازچنين فردي بعيدبه نظر مي‌رسد و اگر مواردي نيز وجود دارد يا داشته باشد استثنائي است بر قاعده.

حال مزيد بر علت اگر بر احساس ”محروميت“ از حداقل‌ها,‌ غلبه احساس ”تبعيض“ را نيز بيافزائيم, اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد كه پايه‌هاي باور, اعتقاد و التزام نيروي انساني را به مفهوم ”توسعه“ نشانه مي‌رود.

منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری

نظامات استخدامی

در بسياري از دستگاهها نظامات استخدامي معادل ”قانون استخدامي كشوري“ و يا ”آئين‌نامه استخدامي“ تلقي گرديده و رعايت و انجام نسبي احكام كلي و حداقلي آن به منزله ايفاي وظيفه مديريت در قبال مفهوم بلند و متعالي ”مديريت منابع انساني“ تلقي مي‌گردد. مضافا به اينکه در طراحي و اجراي  حركات اصلاحي به اين نكته توجه وافي نشده است كه اصلاح و بروز رسانی نظامات استخدامي براي حصول اطمينان از اجراي صحيح و استمرار نتايج حركات اصلاحي يك ضرورت و پيش‌نياز است.

نظامات جبران خدمت

”نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت“ كه بعضاً‌رويكرد ”پرداخت يكسان“ از آن مستفاد و عمل شده است نيز به مانند قانون استخدام كشوري, اگرچه واجد مفرها و منافذ متعددي گرديده وليكن به هر صورت به لحاظ عموميتي كه در بدنه دستگاهها يافته است، از نظر گستره تحت پوشش كماكان غلبه دارد. حال اگر با اغماض اين نحوه عمل (نظام پرداخت يكسان) را براي دوره نگهداشت وضع موجود بتوانيم بپذيريم بي‌ترديد در دوره گذار و توسعه نمي‌توان به نظام وقت مزدي و طبقه‌بندي مشاغل مبتني بر سابقه(نه تجربه مفيد) و مدرك (نه دانش و مهارت) اتكاء و اكتفاء‌ نمود عدم اصلاح و بروزرساني نظامات جبران خدمت باعث گرديده است كه برخي ترتيبات و عوامل ” انگيزشي“ موردي كه جهت ايجاد شايقه و تلاش بيشتر طراحي و اجرا شده است، در گذر زمان دچار روند محتوم تبديل شدن به حقوق مكتسبه و ”عوامل بهداشتي“ شوند و اثربخشي و كارائي خود را از دست بدهند.

نظامات تامينی و رفاهی

تامين نيازهاي نيروي انساني به گونه‌اي كه مانع از غلبه و تفوق دغدغه‌هايي نظير مسكن,‌ بازنشستگي, سالمندي, آينده خانواده و فرزندان و… بر دغدغه‌هاي سازماني گردد و همچنين امور رفاهي و پرسنلي (تفريحات, اياب و ذهاب, تربيت بدني و…) يكي از محورهاي مهم در قلمرو مديريت منابع انساني از ديرباز تاكنون بوده است و اين امر با توجه به سطح رشد و توسعه‌يافتگي جامعه, گسترش ارتباطات, تغيير نوع نيازها و تمايلات و انتظارات فرد شاغل و خانواده و… ابعاد گسترده‌تري نيز يافته است،

با توجه به وضعيت اقتصادي حاكم بر جامعه و مسائل جمعيتي و نرخ بيكاري بالا، مقوله بيمه هاي اجتماعي (شامل بازنشستگي، ازكارافتادگي، بازماندگان، بيكاري و درمان) براي نيروهاي شاغل در دستگاهها از اهميت بالاتري برخوردار گرديده و دغدغه فراواني در اين زمينه وجود دارد و احساس هرگونه تغيير و يا خللي در اين نظامات، دغدغه هاي بنيان برافكني را در ذهن و روح پرسنل دامن ميزند.

فلذا با توجه به اينكه غالب حركات اصلاحي و به ويژه بحث خصوصي سازي، كاهش تصدي دولت، واگذاري امور قابل واگذاري و … تأثيرات زيادي بر قلمرو نظامات تأميني ورفاهی بدنه دستگاهها مي گذارد و دورنماها و چشم‌اندازهاي ترسيم شده از آينده را در نزد فرد (شاغل) و خانواده وي غرق در ترديد و ابهام مي‌نمايد، لازم است در طراحي و اجراي هر حركت اصلاحي تضمين و تعهد به تداوم و استمرار اين نظامات و بهره‌مندي فرد و خانواده وي از آن، ملحوظ‌‌ نظر و توجه متوليان حركات اصلاحي قرار گيرد.

نظامات تامينی و رفاهی

نگاهي گذرا به اقدامات انجام شده در زمينه خصوصي سازي، كاهش تصدي دولت، واگذاري امور قابل واگذاري، ادغام،  انحلال و جابجائيهاي تشكيلاتي در ساختار دستگاهها نشان مي دهد كه عليرغم تحقق اين اقدامات اصلاحي در ظاهر امر وليكن مابه ازاي نيروي انساني آن، كه شامل بازخريدي، انتقال، بازنشستگي و… بوده است به خاطر همين دغدغه (نظامات تأميني و رفاهي) به قدر كفايت و لزوم صورت نپذيرفته است فلذا بايستي به اين نكته توجه داشت كه متوليان حركات اصلاحي نمي‌بايستي صرفاً به شرايط حاضر و اقدامات فعلي، عطف توجه نمايند بلكه بايستي تأثير و تأثرات و تغييرات ساختاري ناشي از حركات اصلاحي را در كيفيت و ميزان بهره‌مندي حال و آتيه نيروي انساني از نظامات تأميني ورفاهی ملحوظ نظر قرار دهند.

نظامات آموزشی

توجه به امر آموزش نيروي انساني از سطوح ابتدايي تا عالي يكي از عوامل اثرگذار بر توسعه پايدار كشور بوده و زيرساختي براي توسعه نظام اداري كشور محسوب مي گردد، همچنين توجه به نوع و نحوه آموزشهاي قبل از استخدام، بدو استخدام، حين خدمت و ضمن خدمت يكي از پيش نيازهاي اساس توسعه نظام اداري است.

اين در حالي است كه در بسياري از حركات اصلاحي صورت پذيرفته يا به امر آموزش و ترويج آن توجهي نشده و يا اينكه به امر آموزش و ترويج صرفاً در ابتدا و آن هم در سطح كلان (به صورت همايش‌هاي توجيهي براي مديران عالي) توجه شده و به استمرار آن و تعميم آن به سطوح مياني و عملياتي پرداخته نشده است.

نظامات ارتقاء و انتصاب

نظامات ارتقاء و انتصاب هم از آن جهت كه مرتبط با نظامات استخدامي و آموزش حين خدمت و ترتيبات انگيزشي بوده و هم از آن جهت كه مديران رده هاي مياني و عملياتي را كه به عنوان حلقه واسط سطوح كلان با قاطبه پرسنل و نيز مخاطبين و خدمت گيرندگان دستگاهها عمل مي‌نمايند، مدنظر و توجه قرار مي‌دهد يك مؤلفه مهم و مؤثر در پايايي حركات اصلاحي است و هر قدر كه بازخوردهاي اقدامات مديران و پرسنل در ارتقاء آنان موثرتر باشد و هر چقدر كه اعتقاد و التزام مديران مياني و عملياتي به حركات اصلاحي بيشتر و مستمرتر باشد، توفيق اين اقدامات افزون تر خواهد بود فلذا توجه به نظامات ارتقاء و انتصاب در كنار ساير مؤلفه هاي مربوط به منابع منابع انساني در حركات اصلاحي، الزامي و ضروري است.

نظامات ارزشيابی و نظارت

اگر قرار باشد حركات اصلاحي جديدي و توسعه فراگيري در نظام اداري صورت پذيرد و قوام يابد بايستي اثرات متقابل آن بر نظام نظارت و ارزشيابي احصاء و ملحوظ نظر قرار گيرد. وقتي ميدانهاي جديدي براي مديران و پرسنل ايجاد مي نماييم، بايستي شاخصها و روشهاي ارزيابي را نيز به همان ميدانها ببريم . اين در حالي است كه عليرغم طراحي، اجراء و ابلاغ تعداد زيادي حركت اصلاحي به دستگاهها، طرح ارزشيابي كاركنان و طرحهاي ارزيابي مديران و كارشناسان كماكان بدون تغيير مانده است.

حركت به سمت دولت الكترونيك و تغيير ميدان كاري از محيط كاغذي به محيط مغناطيسي، شاخصها و ابزارهاي نظارتي و ارزيابي جديدي را مي‌طلبد و حركت به سمت مشتري‌مداري و تكريم مخاطبين ملازمه زيادي با نظام نظارت و ارزشيابي كيفي دارد و شاخصهاي كمي پاسخگويي پيمايش اين امر كيفي و محتوايي نيست.

چسبندگی نيروی انسانی

اينرسي و چسبندگي نيروي انساني ( در ابعاد وسيعتر و سطح بالاتر آن اينرسي و چسبندگي دستگاهي) را شايد بتوان يكي از چالشهاي عمده بر سر راه توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري دانست و عمده‌ترين سبب و علت العلل اين اينرسي و چسبندگي بدون شك، دغدغه هاي معيشت، رفاه و امنيت فرد (شاغل) و خانواده وي مي‌باشد و متوليان طراحي و حركات اصلاحي و توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري اگر پاسخ متناسب، مكفي و بهنگامي به اين دغدغه هاي نيروي انساني ندهند نمي توانند به تحقق كامل اهداف موردنظر خود اميدوار باشند.

يك بررسي اجمالي در ارتباط با اثرات ادغام، انحلال و جابجايي ساختاري و تشكيلاتي وزارتخانه ها و دستگاهها حاكي از بروز مشكلات و تبعات نامساعد بسيار زيادي بر سر راه تحكيم ، تعميق و استمرار اين قبيل حركات اصلاحي مي‌باشد به گونه‌اي كه مشاهده مي‌‌شود عليرغم اينكه برخي از جابجايي هاي تشكيلاتي و وظيفه‌اي، يك دهه قبل انجام پذيرفته وليكن هنوز دولت و دستگاههاي مبداء ومقصد و صندوقهاي بازنشستگي و بيمه اجتماعي ذيربط در صدد ‌رتق و فتق امور مربوط به سوابق، مزاياي متعلقه و … پرسنل، بازنشستگان (بعضاً بازماندگان مربوط به پرسنلي كه طي اين مدت فوت نموده‌اند) مي‌باشند و شدت وحدت اين مشغله هاي ذهني و عملي آنقدر زياد بوده است كه حتي مديران عالي دستگاهها (كه علي‌القاعده داراي نگرش كلان و توسعه‌اي هستند) عليرغم باور و اعتقاد به لزوم برخي از اقدامات ، به خاطر تجارب گذشته و ذهنيتي كه پيدا نموده‌اند. از ورود به اين قبيل مباحث احتراز مي نمايند و اين امر باعث ايجاد نوعي اينرسي و چسبندگي دستگاهي گرديده است.

سياليت سازمانی و اجتماعی

پاورپوینت مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.