پاورپوینت رضايت شغلي دارای 58 اسلاید می باشد . جهت دانلود فایل پاورپوینت بر روی گزینه خرید انتهای متن کلیک نموده و پس از وارد نمودن آدرس ایمیل و کلیک بر روی گزینه خرید به درگاه بانک متصل شده و از کلیه کارت های بانکی عضو شتاب قادر به پرداخت و تهیه آن می باشید. بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل پاورپوینت در اختیارتان قرار می گیرد و می توانید آن را دانلود نمایید . ضمناً همان لحظه لینک دانلود فایل نیز به آدرس ایمیل  شما ارسال می گردد.

همچنین در صورت تهیه فایل پاورپوینت مربوطه و مناسب نبودن فایل با اعلام شماره کارت بانکی و آدرس ایمیلی که در سایت ثبت نموده اید مبلغ پرداختی حداکثر ۲۴ ساعت بعد برگشت داده می شود.

بزرگوارانی که به صورت انلاین قادر به تهیه فایل پاورپوینت نمی باشند می توانند عنوان فایل پاورپوینت درخواستی را  به همراه آدرس ایمیل و شماره همراه خود را به ایمیل bankmaghalehir@gmail.com ارسال نمایند تا فایل پاورپوینت از طریق ایمیل یا تلگرام برای آنها ارسال گردد و پس از آن هزینه را کارت به کارت به حساب ما واریز نمایند.

فهرست مطالب

مقدمــــه

تعـــاريف

ابزار سنجش

نظريه هـــا

عوامــــل

تاثيـــرات

شغل خوب چيست ؟

رابطه ميان رضايت شغلي و عملکرد

منابع

منابع

رابينز، استيفن. مباني رفتار سازماني ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي 1376.

حسيني‌زاده، علي‌اکبر. پايان‌نامه بررسي عوامل موثر بر رضايت شغلي کارمندان دانشگاه تربيت مدرس تهران، 1379.

فتوت، احمدرضا. مقاله روانشناسي صنعتي و سازماني (روانشناسي کار) نشريه علمي، پژوهشي، اطلاع‌رساني مديريت انجمن مديريت ايران شماره 35 سال نهم ارديبهشت 1378.

ديويس ،كيت جان نيواستورم، «رفتار انساني در كار: ‌رفتارسازماني, ترجمه محمد علي طوسي، مركز  آموزش مديريت دولتي، چاپ دوم، 1372.

رابينز، استيفن بي ،‌ مديريت رفتار سازماني ، ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي, ‌مؤسسه مطالعات و پژوهش‌هاي بازرگاني ، 1374.

هرسي، پال و بلانچارد، کنت. مديريت رفتار سازماني و کاربرد منابع انساني ترجمه علي علاقه‌بند، انتشارات اميرکبير، 1372.

ساعتچي، محمود. مقاله نگرش کارکنان درباره عوامل موثر در رضايت شغلي و مرکز خدمت مطالعات مديريت 1370

رابينز . ا ستيفن،‌تئوري سازماني،  ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد, ‌انتشارات مرواريد، 1373.

پرهيزکار، کمال. روابط انساني در مديريت انتشارات اشراقي چاپ اول تهران 1368

مورهد، ‌ج و آرگريفين، «رفتار سازماني»؛ مترجمان ‌سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، ‌انتشارات مرواريد،1374.

رابينز، استيفن. رفتار سازماني، مفاهيم، نظريه‌ها و کاربردها جلد اول ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي، انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1377

خشويي ، پيمانه ، رضايت شغلي كاركنان وزارت دارايي،1382.

كلهري، محسن، «تجزيه و تحليل عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان؛  سازمان تبليغات اسلامي‌ ، 1374.

متاني، مهرداد. مقاله بررسي زمينه‌ها و علل ضعف اشتياق به کار در سازمان‌هاي دولتي در ايران. نشريه علمي‌ پژوهشي اطلاع‌رساني مديريت انجمن مديريت ايران شماره 45 ، 1379.

ميچل، ترانس آر، «مردم در سازمان‌ها؛ مترجم حسين  شكر شكن،‌ تهران، انتشارات رشد،‌1373.

جزني، نسرين، مديريت منابع انساني، نشر ني، 1378.

آقايار، سيروس، رضايت كاركنان يعني رضايت مشتري، تدبير، شماره 164 ، 1384.

18.سلطاني ، ايرج، نقش توسعه منابع انساني در امنيت شغلي كاركنان ، تدبير، شماره 105،  1380.

19.محمدي، رخشنده. مقاله به کارگيري مؤثر نيروي انساني، تدبير، شماره 110، 1379.

شاكري نيا، ‌ايرج ،«امنيت و رضايت شغلي و بهداشت رواني، تدبير، شماره 77، 1376 .

طالبان، محمدرضا، «سطح شغل بيگانگي  نسبت به كار و خشنودي شغلي »، تدبير شماره 77،1376.

مقدمه

با وقوع رکود اقتصادي در دهه هاي ۵۰ و ۶۰، بحث رضايت شغلي در سازمان ها مطرح شد. اين زماني بود که بيشتر کارمندان و کارگران با توجه به کسادي و رکود اقتصادي، از شغل خود ناراضي بودند. اين مسئله توجه بيشتر مديران و سازمان ها را به بحث رضايت شغلي جلب کرد.

رضايت شغلي يکي از مهمترين و شايع ترين موضوعات در ادبيات تحقيقات و مطالعات رفتار سازماني است (اسپکتر، 1997).

به طوري که حتي در نظريات کلاسيکها ما توجه به آن را مي‌بينيم، اگرچه آنها پول و انگيزه‌هاي مادي را عامل رضايت از شغل دانسته‌اند و به نيازهاي سطوح پائين توجه کرده‌اند، ولي به مرور زمان نظريات رضايت شغلي پيشرفت کرده و در نظريات نئوکلاسيک‌ها روابط انساني جايگزين آن شده است ، تا امروز که بحث نيازهاي سطوح بالا و نيازهاي احترام و منزلت اجتماعي تا خوديابي و… در آن مطرح مي‌شود.

بيش از 12400 مطالعه تا سال 1991 ميلادي در خصوص رضايت شغلي وجود دارد (اسپکتر، 2006). بيش از 6300 رساله دکتري در زمينه موضوع رضايت شغلي در چکيده بين المللي رساله هاي دکتري موجود بوده و تاکنون بيش از 3350 تحقيق در زمينه رضايت شغلي به چاپ رسيده است (توپولوفسکي، 2000)

تعريف

ويكتوروروم :

رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي كه شاغل در شغل خود ايفا مي كند، تعريف كرد. در اين تعريف با توجه به مفهوم نقش كه عبارت است از كارآمدي در انجام يك وظيفه به وسيله فرد، مي توان گفت اگر شاغل خود را در سازمان مفيد بيابد، در نتيجه، احساس رضايت به او دست مي دهد .

Bشرترز :

رضايت شغلي يعني دوست داشتن شرايط ولوازم يک شغل، شرايطي که درآن کارانجام مي گيرد و پاداشي که براي آن دريافت مي شود.

گينزبرگ و همکاران :

رضايت شغلي را به دو نوع مختلف تقسيم بندي کرده اند:

رضايت دروني و رضايت بيروني

۱ ) رضايت دروني: از دو منبع، کسب مي شود. اول احساس لذتي که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعاليت به دست مي آورد. دوم لذتي که بر اثر مشاهده پيشرفت و با انجام برخي مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي هاي فردي به انسان دست مي دهد.

۲ ) رضايت بيروني: که با شرايط اشتغال و محيط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است. از عوامل رضايت بيروني مي توان به شرايط محيط کار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بين کارگر و کارفرما اشاره کرد.

هاپاک :

رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي داند و آن را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود يک عامل موجب رضايت شغلي فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکيبي از عوامل مختلف موجب مي شود که فرد در لحظه معيني از شغل خود احساس رضايت کند.

هاکمن و اولدهام :

واکنش موثر فرد به شغلش با توجه به مدل خصوصيات شغلي

ويس:

قضاوت ارزيابانه مثبت يا منفي که فرد از شغل يا وضعيت شغلي خود دارد .

فيشر و هانا :

رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند. يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد، در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل مي نمايد.

لاک :

رضايت شغلي را حالت روحي مثبت يا خوشايند که از ارزيابي شغل يک فرد يا تجربه شغلي منتج مي شود . معتقد است که رضايت شغلي در برگيرنده چهار عامل حقوق، شرايط ترفيع، زمينه شغلي (شرايط و مزاياي شغلي)، عوامل و روابط انساني با همکاران و مديران و همچنين ويژگي هاي شغلي و حرفه اي است

Bكوهلن:

اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او با كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضا شوند رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.

Bكيمبل وايلز :

رضايت شغلي مجموعه احساس سازگار يا ناسازگار افراد نسبت به شغل مورد نظر .

Bپال هريس و کنت بلانچارد:

رضايت شغلي به عنوان طرز تلقي و نگرش مثبت افراد نسبت به شغل خويش است .

شفيع آبادي عبد الله :

از تعاريف ارائه شده درباره «رضايت شغلي » ، چنين برمي آيد که اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرش هاي مثبتي است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتي گفته مي شود که کسي از رضايت شغلي سطح بالايي برخوردار است; يعني به طور کلي، شغلش را دوست مي دارد، براي آن ارزش زيادي قايل است و به گونه اي مثبت به آن مي نگرد و در يک کلام، از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است.

فرهنگ سازماني

« گارث » و « كوئين » فرهنگ سازماني را به چهار دسته زير تقسيم مي کنند .

فرهنگ عقلاني

فرهنگ ايدئولوژيك

فرهنگ توافق و مشارکت

فرهنگ سلسله مراتبي

توضيح هات بيشتر، فرهنگ سازماني

فرهنگ ايدئولوژيك برخلاف فرهنگ عقلاني بر عدم تمركز قدرت متمركز است و متوجه رشد و رقابت بيروني مي باشد .

فرهنگ مشــاركتي مبتني بر عدم تمركز قدرت، تنوع فعاليت ها و توجه داخــلي به حفظ سيستم مي باشد، بنابراين روابط اعضاء بسيار دوستانه و مبتني بر تعاون است و اين موجب روحية بالاي گروه و اعتماد بسيار آنان نسبت به هم مي شود .

فرهنگ سلسله مراتبي نيز همانند فرهنگ مشاركتي و برخلاف فرهنگ عقلاني و ايدئولوژيك مبتني بر توجه داخلي و حفظ سيستم مي باشد و ويژگي آن تمركز قدرت و فعاليت هاي يكپارچه است .

توضيح هات بيشتر، فرسودگي شغلي

پانيز و آرنسون فرسودگي شغلي را سندرم خستگي فيزيكي و هيجاني مي دانندكه در نتيجه افزايش گرايش هاي منفي شغلي و از دست دادن احساس علاقه نسبت به همكاران ايجاد مي شود عوامل متعددي در ايجاد فرسودگي شغلي مؤثر شناخته شده است كه عبارتند از عوامل محيطي، فردي و سازماني. از جمله عوامل سازماني كه منجر به فرسودگي شغلي مي شود، سبك مديريت، مقررات كاري خشك و غير قابل انعطاف، عدم امنيت شغلي و فرصت هاي اندك براي ارتقاء نام برده شده است . و در سه بعد تحليل عاطفي – مسخ شخصيت – موفقيت فردي تحليل مي شود .

توصيف شغلي

اين پرسشنامه از سوي اسميت، كندال و هالين 1969 ساخته شده است و يكي از رايج ترين و دقيق ترين ابزارهاي سنجش رضايت شغلي است .

فهرست نظريه ها

نظريه هاي بروفي

نظريه هاي پارسون

نظريه هاي کورمن

فردريک هرزبرگ

نظريه هاي مک کللند

نظريه هاي  آدامز

نظريه مازلو

فردريک آلدرفر

نظريه‌هاي رضايت شغلي

نظريه هاي بروفي

نظريه نيازها

نظريه انتظارات

نظريه نقشي

نظريه هاي کورمن

نظريه کامروايي نيازي

نظريه گروه مرجع

نظريه روابط انساني

نظريه هاي پارسون

عزت نفس

شناسايي

ارضاي خواسته ها

لذت

صميميت

فردريک هرزبرگ

نظريه  انگيزش- بهداشت

نظريه ها

Bبروفي :

نظريه نيازها: كه رضايت شغل را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد.

Bبروفي :

نظريه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.

Bکورمن ( نظريه گروه مرجع ) :

در اين نظريه برخلاف نظريه کامروايي نيازي آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته مي‏شود ديدگاهها و عقايد گروهي است نه خواستها و نيازهاي فردي. براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي‏کند, برآورده‏شدن خواستها و ديدگاههاي گروهي است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابر اين اگر شغلي علايق, خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت کرده, به آن علاقه‏مند مي‏گردد.

Bکورمن ( نظريه روابط انساني )  :

در دوره مديريت کلاسيک چنين تصور مي‏شد که مسائل مادي بيشترين اثر را بر رضايت و علاقه‏مندي افراد در محيط کار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد که برقراري روابط انساني, جو دوستانه, مشارکت, پذيرش, احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همکاري, بازدهي  و توليد شده و تأثير عميقي بر رضايت شغلي افراد دارد.  همچنين گزارشها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعي آزادي و اختيار درباره مسائل کار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نکنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه کاري خود را داشته باشند, اين مشارکتها نوعي احساس تعلق و مالکيت نسبت به محيط کار در آنان ايجاد مي‏کند. از نقطه ‏نظر مديريت ” هدف دانش روابط انساني, ايجاد سازماني پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهي ميسر نمي‏شود به‏جز از طريق فراهم‏نمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در کار گروهي اعضاي سازمان.” به عبارت ديگر, مي‏توان گفت روابط انساني وسيله‏اي است براي به ثمر رساندن اهداف عالي سازمان از طريق رضامندي افراد سازماني.

نظريه‌هاي رضايت شغلي

پاورپوینت مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.